229 Es ist 2022 und Job-Interviews werden immer noch geführt wie vor 100 Jahren. Nur das Gejammer über Fachkräftemangel wird jeden Tag lauter! Reden wir doch mal über typische Fehler, die Bewerber vertreiben, und zwar weit, weit weg und auf Nimmerwiedersehen…! Willkommen bei Human Resources (nein, die Realität, nicht Netflix!)

Ich hatte euch schon mal von meinem schlimmsten telefonischen Interview berichtet. Damals war die Marktlage eine andere. Heute ist es wieder ein Bewerbermarkt. Sprich: die Firmen legen sich ins Zeug, um den Bewerber für das Unternehmen zu begeistern. Und trotzdem platzen viele Gespräche und führen am Ende nicht zu einem Arbeitsvertrag und einem neuen Mitarbeiter. Und in den meisten Fällen, weil ein einziger interner Bereich immer noch im Mittelalter hängt und es leider eben auch viel zu viele schlechte Personaler gibt!

Kurze Frage, bevor wir an die wahren Gründe gehen, warum HR in vielen Unternehmen einfach abgeschafft werden kann und es danach und ohne diesen Bereich einfach nur besser werden kann: Eine Bewerbungsunterlage besteht aus Anschreiben, Lebenslauf, eventuell einem Motivationsschreiben und den Anlagen, also Zeugnisse, Zertifikate und all das wichtige Zeugs. Was glaubt ihr, wie lange sich der durchschnittliche Personaler in der Vergangenheit, also bevor der Markt zugunsten der Bewerber sich drehte, für die Erstdurchsicht einer Bewerbung Zeit genommen hat? 15 Minuten? Eine Stunde? Einen halben Tag? Ich löse mal kurz: Im Durchschnitt werden nur das Anschreiben und der Lebenslauf zu einem „Kennenlernen“ herangezogen. Die Zeit dafür liegt zwischen 30 Sekunden und maximal drei Minuten.

BITTE? Ja, ihr habt richtig gehört! Der Bewerber sitzt zu Hause, findet die ideale Stelle für seine Ausbildung. Passend auch die Fortbildungen. Und auch die letzten Jahre Profession genau in dem Bereich, der hier gesucht wird. Also ein Anschreiben, dass auf maximal eineinhalb Seiten darlegt, warum man der richtige ist. Erfolgreiche Umsetzung ähnlicher Tätigkeiten schildern. Und schon steigt die Vorfreude auf ein Interview.
Und jetzt sage ich euch: Schlechte Personaler lesen Anschreiben gar nicht, der Rest benötigt keine 15 Sekunden, um zu glauben, dass er euch auf Basis des bisschen durch gerasterten schon durch und durch kennt. Zack, Schublade auf, Pech gehabt, lieber Bewerber!

Verdauen wir Tiefschlag eins, es geht ja noch weiter. Kommen wir zum Lebenslauf: Wie lange prüft ein durchschnittlicher Personaler deinen Lebenslauf? Also, ein Personaler der Art, der bis heute nicht verstanden hat, was das Unternehmen so genau eigentlich macht. Und der auch von den eigentlich ausschreibenden Bereichen in der Firma nur als teure und intern quersubventionierte Last gesehen wird. Und der ja bestenfalls nur abgleicht, ob dein Vorwissen oder deine Ausbildung zu der Ausschreibung passt. Und der sich Zeit nehmen sollte, zu lesen, was du eigentlich schon so gemacht hast.
Und warum tut immer jeder so, als gäbe es ganz wichtige Positionen am Ende des Lebenslaufs, wie Hobbys, wenn das sowieso alles übersprungen wird, weil noch ganze drei andere Bewerbungsmappen für den Job auf dem Schreibtisch liegen?
Zurück zur Frage: Wie lange sichtet ein Personaler deinen Lebenslauf?
Möge Maren Gilzer bitte die erste Schätzung umdrehen… NEIN, GANZ FALSCH! Wir liegen hier zwischen 45 Sekunden(!) und keinen fünf Minuten. Das würde ich gerne mal mit Janina Kugel im Interview diskutieren!

Wieso komme ich jetzt nur nach diesen einleitenden Fakten auf die tagtägliche Praxis?
Ach ja, genau. Weil es Zeit wird, mal zu diskutieren, wie die durchschnittliche und nicht unbedingt gute HR so arbeitet, egal, ob als Bereich, als Cost Center oder einfach nur auf dem Flur, der sonst leer stehen würde.

Die seit Jahren geforderte Stabsstelle, die unabhängig auch noch bei der Geschäftsführung aufgehängt sein sollte? Bei den vielen schlechten Personalern, die ich so kenne, und auch den diversen, die tatsächlich zumindest den Weg in die obersten Weihen der Firmen geschafft haben, kann ich nur sagen: nein – lieber ganz weg damit!

Es ist 2022, der Bewerber hat aktuell alle Vorteile auf der Hand, also wie müsste eine gute Human Relations, die gegenderte Titulierung unter den hilflosen Human Ressources, also aussehen?

Ehrlich, realistisch und offen. Schafft als Erstes das Anschreiben ab, wenn es für euch nur Altpapier ist. Aber nein, ihr seid alle verkappte und verkante Genies im HR, wer ein Anschreiben in 15 Sekunden durchdringt, benötigt für „Die Zeit“, ja, die Zeitung, auch keine 10 Minuten. Aber was von beiden wirklich hängenbleibt, ohne auf zu kurzen Synapsenwegen vergessen oder nach persönlichen Vorlieben oder Prägungen komplett fehlerhaft hineininterpretiert wurde, lassen wir mal. Vielleicht sollten viele HR-Abteilungen wirklich „Die Zeit“ abonnieren.

Als Zweites, und das baut direkt auf den ersten Punkt auf, legt eure künstliche Arroganz der Unfehlbarkeit und die damit verbundene Unnahbarkeit ab. Ich habe schon HR-ler erlebt, die auf der untersten Sprosse standen und dem Firmenchef gleich mal schlaue Texte drücken mussten, auch im Hinblick auf seine Rolle im Unternehmen… nicht wirklich clever. Aber am schlimmsten sind hier die eigentlichen Wunschkandidaten in HR, die Super-Psychologen und schlimmere Konsorten.
Liebe HR, ihr wollt wissen, warum ihr bei Ausschreibungen immer so spät oder nur noch zum Rechtschreibfehler korrigieren hinzugezogen werdet? Hmmm… ratet mal…!

Und drittens: Aktuell ist ein Bewerbermarkt. Wie lange warte ich als Bewerber, der drei Bewerbungen rausgeschickt hat, auf eine Rückmeldung? Drei Tage? Eine Woche? Oder irgendwo dazwischen?
Und glaubt mir, nicht jede Bewerbung, die ihr bekommt – aber was sage ich, das habt ihr nach sieben Sekunden ja schon rausgelesen! – ist eine auf eine Wunschfirma. Also: Bewerbungen kommen per E-Mail, somit hat bei Eingang bis Mittag nachmittags eine Antwort rauszugehen, sonst am nächsten Tag vormittags eine Rückmeldung von euch zu erfolgen. Und nicht dieses „blabla Eingang bestätigen wir blabla melden uns unaufgefordert innerhalb der nächsten Dings Wochen blabla!“. Sonst könnte es sein, dass der Mitbewerber fünf Minuten schneller war und der Kandidat vielleicht nicht mal mehr euren Anruf annimmt.

Apropos: was sind das eigentlich für Stellenausschreibungen, die ihr manchmal allen Ernstes inseriert? „Sie sind ein wichtiger Bestandteil des Unternehmens und prüfen in Abstimmung mit unserer kompetenten Fachabteilung im Rahmen des Produktproduktionsprozesses die Fähigkeiten und Verbesserungspotentiale für unsere regionalen und überregionalen als auch weltweiten Kunden.“ Ist das nun ein Dixie-Klo-Tester oder ein 500.000 €/Jahr-Job in der Halbleiterindustrie? Oder hat das Apple so ausgeschrieben? Und lasst bitte diese wunderbaren Worte, die ihr beim letzten überregionalen HR-Stammtisch von den „Großen“ aufgeschnappt habt, weg, wenn euch nicht bekannt ist, was agil bedeutet. Oder Projektmanagement.

Und was spricht, wenn es schon eine Absage werden soll, gegen ein paar warme Worte? Ein bisschen Mitgefühl, dass es heute auf diese Stelle nicht geklappt hat, man sich aber schon über die nächste Bewerbung freut? Statt diesem Rechtsabteilungsblödsinnformulierungen a’la „müssen wir Ihnen mitteilen, dass wir uns anderweitig für einen Kandidaten entschieden haben“. Kotz, Würg, Kraus! Klar haben wir Gesetze, die bei falschen Formulierungen schnell auch einen wirklich schlechten Kandidaten auf diese Position bringen würde. Aber nein, der trickst sich lieber mit Anwalt und einer Summe von 300 bis 750 Euro bei zehn Firmen durch, weil er damit auch wieder ein halbes Jahr leben kann, bevor er erneut Bewerbungen schreiben muss. Also… habt ihr ne Idee, was da stehen könnte und den Bewerber nicht gleich veranlasst, euch auf seine Rote Liste zu setzen, für die Zukunft?

Ich war vor kurzem in einer virtuellen Runde zu Gast, wo sich die Personaler wieder so wirklich gegenseitig an die Schultern gelehnt und sich über die bösen, jetzt im Vorteil befindlichen Bewerber ausgekotzt haben. Was die alles wollen. Wie schnell die angeblich schon wieder einen neuen Job haben. Dass sie nur zu namhaften Firmen wollen, die ländliche Region ist ihnen völlig egal. Und dass viele sich auf Schreiben, egal ob E-Mail oder Post – nein, man schreibt heute nicht mehr per Post bei Antworten auf Bewerbungen! – gar nicht mehr zurückmelden oder telefonisch nicht mehr greifbar sind.
Ja, das ist ein Phänomen aus der Dating-Branche, das manch einer auch besser auf seine Exfrau, bevor sie diesen Titel abgreifen konnte, anwenden hätte sollen: einfach nicht mehr zurückmelden. Ghosting. Unsichtbar werden und bleiben, egal, wie viele Anrufe, E-Mails, Anfragen, Bettelmailboxnachrichten und verzweifelte Rückrufangebote auflaufen. Seht es ein: nach all eurer umfangreichen Arbeit, in unter 15 Minuten DEN zukünftigen Mitarbeiter gefunden zu haben, und nun geht er nicht ans Telefon und reagiert auf keine Mails? Leute, der hat einfach was Besseres gefunden und jetzt keinen Bock auf blöde Diskussionen mit schlechten Personalern! Daher: „Die gewählte Nummer ist leider nicht vergeben, bitte rufen Sie die Auskunft an!“.

Und, bitte, bitte, bitte, passt auf, wenn das Schlagwort „KI“ euch goldene Bewerberwiesen mit Milch, Honig und ganz wenig Arbeit verspricht. Zum Beispiel in Form von Stimmanalyse bei Erstkontaktanrufen. Oder die Vollpsychologenauswertung des Lebenslaufs. Macht mal einen Test: Googelt einen Serienmörder, idealerweise mit Berufserfahrung. bevor er das Metier gewechselt hat, und schmeißt die Daten in die KI – Glückwunsch zum neuen Mitarbeiter! Denkt man darüber nach – und testet es selbst, mir glaubt ja eh keiner! Und, ja, noch eine Spitzfindigkeit, die euch sonst intern eiskalt erwischen könnte: heißt es HR oder AIR? In vielen Fällen geben schlechte HRler nur ihre Verantwortung auf „Maschinen“ ab, um somit bisherige schlechte Entscheidungen vom Tisch zu bekommen und ihr eigenes Unvermögen auch weiterhin unter den Teppich kehren zu können.

Einen hab’ ich noch, dazu habe ich auch schon einen kompletten Blog geschrieben: Bewertungsportale.
Viele Firmen halten Bewerber, die alle mindestens ein technisches Start-up erfolgreich an SAP oder Microsoft verkauft haben müssen und die von Assembler bis Python alles aus dem Effeff programmieren können, für komplett bescheuert. Und den ganzen normalen Rest an Menschen auch.

Wenn ein Bewerber eine Firma prüft – und das eben in mehr als fünf Minuten, liebe HRler! -, dann ist eine Suchmaschine ein guter Anfang. Und auch Bewertungsportale. Das persönliche Netzwerk, erschreckend, wer über wie viele Ecken jemand kennt, der da arbeitet oder gearbeitet hat und was der zu erzählen weiß! Aber noch viel dümmer sind Bewertungsportale. Wochenlang nicht eine einzige neue Bewertung und dann fallen zehn absolute fünf Sterne Ergebnisse innerhalb zwei Tagen ins Internet? Oder was ich in meinem Blog schon geschrieben habe: Eine Beurteilung über den Hergang eines ersten superduperscheißeistderLadengeil-Bewerbungsgesprächs als kleines Drohmittel für den weiteren Ablauf des Prozesses? Drauf geschissen, HR!
Viel interessanter wäre es, wenn kununu und all die anderen Luftschlossverbreiter eine unabhängige Nachbewertung durch den ursprünglichen Autor erlauben. Zum Beispiel nach dem Zweitgespräch, sollte es, dank der tollen Online-Bewertung, überhaupt stattgefunden haben – und gerade auch bei einem plötzlichen Nein nach positiver Bewertung. DAS muss auf die Portale.
Oder ob eine Bewertung von damals fünf Jahre später auch noch Bestand hat – oder ob man nun lieber ein anderes Unternehmen bewerten möchte… Kurz gesagt, mit all meiner Übertreibung, die ich schon im Web erleben durfte: monatelang nix im Netz und dann 50 (!) neue Topbewertungen an einem Tag, die sich alle aus einem unbekannten Grund fast gleich anhören? Ja, doch, genau da will ich arbeiten!

Was aber machen, wenn in meiner Firma, wie eben in den meisten, eine schlechte HR-Abteilung ungebremst ihr Unwesen treiben darf? 
Ich wandle meinen Standardsatz dafür ein wenig ab: Mitarbeiter kommen wegen der Firma und gehen wegen schlechten Führungskräften und dank HR. Gute Leute werden aktuell überall gebraucht, also nicht zwangsweise in dem bisherigen Unternehmen. Und wenn du nun in einer schlechten HR-Abteilung gefangen bist? Gehen! Es ist Bewerbermarkt! Und, was ich auch schon gehört habe: Ich bin ein Mann im HR, ich finde woanders doch nix mehr. Quatsch! Keine Rücksicht auf Frauenquote, ich habe schon viele ausgezeichnete Kerle in der Personalabteilung erlebt, die die Arroganz so mancher Frau im Zehnerpack durch nur einen Satz „ausgespielt“ haben.

Schade nur, dass HR, wenn es darauf ankommt, den Schwanz einzieht. Beispiel gefällig? Wenn sich dem Firmenchef der Kamm aufstellt, und er unbedingt das Gespräch mit neuen hochrangigen Senior-Führungskräften führen will. Und HR nur als Gast ruhig und gelangweilt dabei sitzt.
Noch prickelnder, wenn es dabei um einen neuen Chef von HR geht. Oder vielleicht sogar einen Vorstand, wobei das nur die Besten schaffen. 
Und besonders wichtig wäre der Einsatz von HR, wenn in so einem Vorstellungsgespräch die Wechselfrage kommt. Gefolgt von Aussagen über die letzten Jahre und die täglichen ICE-Fahrten – ja, jammer, jammer, mit BahnCard 100, 1. Klasse, auf Kosten des Arbeitgebers.
Und dann noch die Aussage, dass das Problem die Familie ist, da diese eben hier den Wohnort hat und nicht am Platz der eigentlichen Arbeit und man so täglich 2x knapp 190 Kilometer zurücklegen muss – und das schon seit Jahren so handhabt. Da fällt mir gleich eine Gegenfrage ein: Schon mal was von Umzug gehört? Und schon beginnt das Spiel der unsinnigen Argumente seitens des Mitarbeiters – und so einen Quatsch soll ich mir dann täglich anhören, wenn man die dann einstellt – weil der CEO ungebremst mitmachen will? Und wieso muss nun auch jede nach Einstellung plötzlich einen X5 M konfigurieren, wenn sie plötzlich nur noch, statt eben 200 Kilometer einfach, keine 10 Kilometer mehr hat?

Ich kann euch, auch in der aktuellen Zeit, nur empfehlen: seit Dienstleister im Unternehmen, aber im Hinblick auf eure Kunden. Das sind nicht die ausschreibenden Abteilungen, die benötigen euch nur, damit das interne Kauderwelsch allgemeinverständlich an den Mann gebracht werden kann. Eure Kunden sind im Bewerberprozess die Bewerber! Und die haben Wertschätzung und auch einen besseren Umgang als 45 Sekunden oder maximal 20 Minuten für ein „Profil“ verdient – oder sie bekommen es eben bei jemand anderem oder schlimmstenfalls eurem Konkurrenten.

Wenn euch das zu viel Arbeit ist, schaut doch mal, ob ihr nicht ein paar Ehemalige zurückgewinnen könnt. Oh, aktive Arbeit, E-Mail oder Handynummer finden… kleiner Tipp: Netzwerkportale oder schlimmstenfalls Facebook, anschreiben, abwarten, gute Arbeit machen!

Und wenn, vielleicht sogar ohne Zutun eurer HR, sich partout keine Leute bei euch über extern gewinnen lassen – schult doch einfach, was da ist! Soll ja auch schon in manch anderen Firmen geklappt haben, sich die Kompetenzen und das Wissen einfach intern anschulen lassen und die Gehaltsstufen gleich mit befüllen. Oh, sorry, das war euch jetzt zu banal, ich verstehe.

Und, wenn ihr es wirklich zum Nichtstun in einem Großkonzern geschafft habt, seid doch einfach die HR-Stelle, die am schnellsten und als Erster angefangen hat, in Nachbarabteilungen die Leute abzuwerben. Und die sich das Schreiben des panischen Abteilungsleiters oder Direktors mit stolzer Brust an die Wand hängen, dass ab sofort und als Weisung des Vorstands dieses Vorgehen nun zu unterlassen sei. Apropos: Weglaufen, wenn ein modernes Unternehmen noch Direktionsposten zu vergeben hat!

Nach all meinen unqualifizierten, da ich mir einen richtigen Job und eben nicht HR gesucht habe, Äußerungen habt ihr in den jeweiligen HR vielleicht nun auch noch weitere Ideen, ganz egal, ob die auf meinen aufbauen oder von Google kommen. Oder von einem Fachartikel oder einem wirklich guten Personaler, nicht wahr, Frau Kugel?

Und wenn nur einer ob meines Textes jetzt aufwacht und ein Einsehen hat und sich bessert, möchte ich nicht wissen, wie viele Neu-Einstellungen dann besser laufen. Auch wenn ich hier mit diesen, wenn auch sehr zynisch-übertriebenen und doch größtenteils der Wahrheit meiner beruflichen Laufbahn entsprechenden Erfahrungen und Schilderungen aufwarte. Und wie viele zufriedene Mitarbeiter damit auf die richtigen Positionen eingestellt werden. 

Glück auf!

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