Es gibt in jedem Beruf und in jeder Tätigkeit einen Moment, wo man nur kotzen möchte. Wo man sich mal kurz ne Minute Zeit nimmt und überlegt, auf welcher Job-Seite man noch einen aktiven Account hat. Aber meist verfliegt diese schlechte Laune so schnell wieder, wie sie gekommen ist – und die Jobwelt ist wieder in Ordnung. Aber was, wenn die Unzufriedenheit täglich mehr wird? Und die Jobportale einfach, sei es wegen wirtschaftlicher Lage oder da dein Profil aktuell nicht gesucht wird, partout keine neue Option für dich ausspucken wollen? Dann lieber mal analysieren, warum dein Job dich aktuell nicht zufriedenstellt!
Kann man mal machen – aber 52 Wochen hintereinander? / Bild-/Quelle: privat
Rücksprachen, One on Ones, monatliche Abgleichtermine über neue, laufende und abgeschlossene To-do. Dann noch Bonusvereinbarungen, die abgeglichen werden mit dem Ist an Erledigtem. Und schriftliche Listen, die jeden neuen Auftrag erfassen. Oder eben ein CRM. Oder ein nicht immer ideal konfiguriertes Salesforce. Genug geschwärztes Papier, sollte man meinen, damit eine Führungskraft sich ein Bild der Arbeitslast und der Aufgaben als auch der eigentlichen „daily work“ machen kann. Frage eins: Muss ich das als Führungskraft überhaupt alles so sehr im Detail kennen? Frage zwei: Und wie viel Prozent dessen, was dein Mitarbeiter nun so den ganzen Tag macht, glaubst du, kennst du nun? Schlechte Nachricht: beide deiner Antworten sind falsch. Neuer Versuch, was die Aufgaben deiner Mitarbeiter angeht, wie viel davon weißt du? Schätze jetzt von 0 bis 100 Prozent…. und… hast du eine Zahl im Kopf? Wie viel Prozent der Arbeit deiner Mitarbeiter kennst du? Ok, ich löse: Du hast von mindestens 60 % keine Ahnung oder kannst dich, wenn du es z.B. in einem Gespräch mit deiner Führungskraft hast, keine Erinnerung mehr… Und, die schlechte Nachricht: es kann auch locker mehr als 60 % sein! Ich kann dich nun schon zweifeln und widersprechen hören, allerdings habe ich mir das nicht ausgedacht, es belegt eine aktuelle Studie.
Ein Bereich, in dem ich tätig war, wurde von einem anderen übernommen. Dessen Chef, und vor allem sein Ruf, war mir wohlbekannt, und obwohl ich, dank meines Rufes, mir auch einen anderen Job oder Bereich oder auch eine andere Aufgabe hätte aussuchen können, habe ich mich für den Wechsel entschieden. Wurde mir doch eine Rolle als Teamleiter angeboten, würde ich eine erfolgreiche Übernahme der Tätigkeit meines aktuellen Bereiches managen und zumindest die Hand voll Know-how-Träger zu einem Wechsel überzeugen. Letztes war einfach, Erster erwies sich schnell als Karotte, die man mir per Angel vor die Nase hängte, die ich aber nie erreichen würde. Dementsprechend fuhr ich mein Engagement, ohne Schaden für meine Person oder meinen Ruf zurück und wurde schon bald für eine neue Stelle angesprochen. Jedoch blieb schon damals, logischerweise, für mich die Frage zurück: wie viel Engagement, was heute Commitment heißt, kann eine Führungskraft von ihren Mitarbeitern erwarten?
Eine spannende Frage: Was kann ich als Kollege, als Führungskraft und auch als Unternehmen von meinen Mitarbeitern, Kollegen oder Angestellten an Loyalität erwarten? Für das Unternehmen ist das schnell geklärt: siehe Arbeitsvertrag und die ungeschriebenen Gesetze, die sich in dem Unternehmen entwickelt haben – auch wenn letztere nicht immer unbedingt schnell und einfach zu durchschauen oder zu verstehen sind. Als Kollege gilt eigentlich: wie du mir, so ich dir. Allerdings jetzt nicht mit dem Messer in der Hosentasche, sondern auf professioneller Art und Weise. Und als Führungskraft? Auch hier wieder ein Blick in geltende Gesetze und den Arbeitsvertrag. Aber: war es das denn wirklich schon? Und welche Missverständnisse ergeben sich, wenn zwei oder mehr Menschen mit guter, neutraler oder auch negativer Einstellung aufeinandertreffen?
Ich bin immer gerne bei Veranstaltungen dabei, die den Mitarbeiter als den einzig Schuldigen identifizieren. Rechtsanwälte, die dir die Faulen und Dummen über Board werfen, damit der Rest des Ladens läuft? Ja, wirklich – kann es nicht sein, dass deren Führungskraft das größere Problem darstellt? Oder auch der typisch-toxische Mitarbeiter, der seine Kollegen mit runterzieht: Er ist faul, aber schleimheilig (sorry, meine Wortkreation!) und wickelt seine Führungskraft um den Finger. Er machts nichts, aber alle seine Kollegen müssen das ausbaden. Er leistet nicht, blendet aber den Chef als Überflieger. Wirklich? Wäre die Welt so einfach, würde es kein einziges Unternehmen mehr auf der Welt geben! Und andersherum ist noch schlimmer: toxische Chefs, die alles um einen herum vergiften, nur um selbst besser dazustehen…!
Endlich auf Netflix: The Office! / Bild-/Quelle: IMAGO/Cinema Publishers Collection
Dezember. Weihnachtszeit. Im Süden fällt und liegt bereits genug Schnee, um altmodisch mit einem Schlitten den Berg herunterzukommen. Aber über all dem liegt in der ganzen Bundesrepublik, für den einen Segen, für die andere Fluch, der Einladungswahn zu den Weihnachtsfeiern. Musste man vor ein paar Wochen noch mit dem schlimmsten, physikalischer Anwesenheit in den obligatorischen Kneipen oder Restaurants rechnen, sieht es aktuell wieder nach einer Vergewaltigungsorgie von Zoom, Skype und Teams aus. Und das – völlig zu Unrecht – schlimmste an der Sache: dass eine Nicht-Teilnahme immer gleich ein Sternchen am Nachnamen bedeutet… und eben kein Weihnachtsstern…!
Weihnachtsfeier: Hell or Yeah? / Bild-/Quelle: privat
Danke für die Einladung. Der Titel war ja eine Mischung aus Provokation und Nobrainer: „Denken wie Kinder.“ Aha. Da ich zu Hause täglich beim Denken und auch beim Lernen, was mir bei der ketzerischen und kurzgehaltenen Seminarbeschreibung schon gefehlt hat, zusehen kann, schauen wir doch mal, was sich hier einen doch hochpreisig verstecktem Management-Seminar verbirgt oder eben auch nicht – und warum das wahlweise Quatsch oder ganz schön nach hinten losgehen kann…
Es gibt gute und schlechte, Mitmach- und Zuhör-Seminare – genaueres weiß man immer erst zum Schluss! Hier ein Innovation-Summit / Bild-/Quelle: privat
