Ein Bereich, in dem ich tätig war, wurde von einem anderen übernommen. Dessen Chef, und vor allem sein Ruf, war mir wohlbekannt, und obwohl ich, dank meines Rufes, mir auch einen anderen Job oder Bereich oder auch eine andere Aufgabe hätte aussuchen können, habe ich mich für den Wechsel entschieden. Wurde mir doch eine Rolle als Teamleiter angeboten, würde ich eine erfolgreiche Übernahme der Tätigkeit meines aktuellen Bereiches managen und zumindest die Hand voll Know-how-Träger zu einem Wechsel überzeugen. Letztes war einfach, Erster erwies sich schnell als Karotte, die man mir per Angel vor die Nase hängte, die ich aber nie erreichen würde. Dementsprechend fuhr ich mein Engagement, ohne Schaden für meine Person oder meinen Ruf zurück und wurde schon bald für eine neue Stelle angesprochen. Jedoch blieb schon damals, logischerweise, für mich die Frage zurück: wie viel Engagement, was heute Commitment heißt, kann eine Führungskraft von ihren Mitarbeitern erwarten?
Ich unterstelle, dass ihr alle wisst, was als Erstes kommt, um die Eingangsfrage zu beantworten: klar, der Blick in den Arbeitsvertrag. Und in die Stellenbeschreibung. Ersteres, auch mit dem dort abgedruckten Gehalt, ich weiß, für einige von euch nur Schmerzensgeld, und der Rolle, in die ihr angestellt wurdet, ein klarer erster Blick über die Anforderungen. Merkregel, mal ganz platt runtergebrochen: die Erwartungen an einen Sachbearbeiter für 50.000 € im Jahr brutto sind weniger als einen Fachmann für 87.000 € im Jahr brutto.
Details hierzu können durch einen Abgleich der Stellenbeschreibung erkannt werden, auch meist in Anlehnung oder als Voraussetzung eines jeweiligen Schul- oder Hochschulabschlusses. Da kann ein Kaufmann IHK mit 55.000 € brutto im Jahr das Ende der Gehaltstabelle erreicht haben. Wohingegen ein Volkswirt bei einer Versicherung mit gut abgeschlossenem Studium nicht unter 100.000 € einsteigen wird und eine jährliche Bonuserwartung, wenn auch diese an gewisse Variablen gebunden ist, hat.
Aber was ist nun mit Commitment? Für das wirklich ganz rudimentäre, was eigentlich durch den Verstand vorgegeben sein sollte, müsst ihr noch mal in den Arbeitsvertrag sehen. Da gibt es Wettbewerbsausschluss-Klauseln, keine (selbstständige) Nebentätigkeit, die in Konkurrenz mit dem Arbeitgeber tritt oder auch den Geheimnisverrat des eigenen Arbeitnehmers an die Konkurrenz oder, tatsächlich so heute noch in einigen Verträgen zu finden, an befeindete oder befreundete Geheimdienste.
Da ihr sicherlich alle vor Unterzeichnung euren Vertrag mit dem Arbeitgeber im Detail gelesen habt, muss ich euch hierzu nichts sagen. Aber: die Feierlaune, nach dem Motto, wenn das alles ist, was ich meinem AG schulde, bin ich fein raus, muss ich euch verderben. Da kommt schon noch ein wenig mehr!
Jetzt gibt es noch die Erwartungen eurer Führungskraft: dass man nicht oder bestenfalls bis ein paar Wochen nach eurer Einarbeitung nicht alles haarklein kontrollieren muss. Auf euch muss, mit Kompetenz und dem Verstehen, wie der Arbeitgeber tickt, Verlass sein. Schließlich will auch keiner Mikromanagement pur!
Dann wünscht sich eine Firma und auch eure Führungskraft ein gewisses Engagement, weiter dazulernen zu wollen. Da darf es mal eine Schulung sein, da werden interne Maßnahmen angeboten oder über renommierte Partner aus Lehre oder Wirtschaft mit anerkanntem Zertifikat Fort- und Weiterbildungen angeboten.
Und dann kommt da die viel zitierte „extra Meile“, die man gehen kann: mal ne Überstunde, wenn ein wichtiger Auftrag kurzfristig reinkommt. Auch kommt es schon mal vor, dass der Kollege seit drei Wochen krank ist und man dessen Aufgaben mitübernimmt und daher immer ein wenig länger sitzt.
Mal einen Samstag im Büro verbringen, dafür den Schreibtisch und die Inbox leer haben. Theoretisch, je nach „Höhe“ der Stelle, kann hier schon ein Urlaub zum reinen Arbeitsurlaub umfunktioniert werden. Oder, oder, oder…
Das klassische Gegenteil, und heute versuche ich nicht groß auf Stromberg abzustellen, ist der Mitarbeiter, der bei jeder Aufgabe erst mal seine Job Description auspackt und in riesige Diskussionen einsteigt, warum er das nicht machen muss UND dass er dafür ja auch nicht bezahlt werde. Und der mit dem Betriebsrat kommt, wenn die Führungskraft, zum Beispiel wegen Qualifikation oder Gehaltsstufe, trotzdem auf Erledigung besteht. Der Typ, der gerne ne Minute zu spät und schon drei Minuten vor Feierabend an der Stechuhr steht. Dessen Engagement nicht über seine Nasenspitze hinaus reicht. Dessen Standardsatz „Dafür bin ich nicht zuständig!“ ist. Vielleicht auch noch eine etwas höhere, aber in Summe noch unauffällige Anzahl an Krankheitstagen hat. Oder der klassische Wochenend-Attestfrei-Verlängerer, der donnerstags bis montags immer seine Wehwechen auskurieren muss. Oder immer dann plötzlich Urlaub benötigt, wenn mal wieder eine dieser „dämlichen und sticklangweiligen Schulungen, bei denen man noch nicht mal privat online sein darf“ ansteht. Wenn ihr mich fragt, steht der Name eines solchen Kollegen auf einer Liste, die gezückt wird, wenn es dem Laden mal nicht mehr ganz so gut geht, ganz weit oben!
Das waren jetzt klare Stereotypen – und obwohl ich tatsächlich den einen oder anderen wirklich schon so klar identifizierbar im Mitarbeiter- und Kollegenkreis hatte, gibt es meist Mischformen, statt klarer direkter Auswüchse.
Aber zurück zu der Frage: wie viel Commitment kann das Unternehmen – auch vertreten durch die jeweiligen Führungskräfte – nun verlangen? Nun, ein Arbeitsrichter wird niemand gekündigt nach Hause schicken, weil der seinen Arbeitsvertrag erfüllt hat und im Rahmen seiner Fähigkeiten und der Stellenbeschreibung sein Bestes gegeben hat – zumindest nicht ohne schicke Abfindung.
Und die gute Nachricht, für alle nicht selbst motivierenden Malocher ist: Das Unternehmen, auch hier vertreten durch deine Führungskraft, hat die Aufgabe, eine Umgebung zu schaffen, in der ein „Klima“ vorherrscht, das Commitment, oder lasst mich hier zur Abwechslung Engagement sagen, idealerweise ohne weiteres Zutun, im Mitarbeiter auslöst. Und, jetzt kommt er doch: Und das alles ohne Stromberg-sche Lügen und Betrügereien, sondern durch, ganz banal, Spaß an der Arbeit, einer kollegialen Stimmung und Herausforderungen, die immer mal wieder das Mehr aus den Leuten kitzelt. Ich habe schon Mitarbeiter erlebt, die einhändig am Pissoir standen und die Minute zum E-Mail-Lesen auf dem Handy genutzt haben, einfach, weil sie Bock drauf hatten, zeitnah und schnell für ihre Kunden – was auch Kollegen heißen kann – reagieren zu können… und mit diesem Bild im Kopf, noch eine ganz private Anmerkung von mir: jetzt wisst ihr, warum ich nicht gendere… oder?
Damit lasse ich euch an diesem Punkt erst mal allein. Ich weiß, auch aus zahlreichen Diskussionen mit Kollegen oder im Rahmen von Coachings, dass es jetzt ans Eingemacht geht. Lasse ich mich darauf ein oder bin ich zufrieden mit dem, was ich habe. Ist der Trade-off zwischen mehr Geld und mehr Verantwortung durch einen Verlust an Freiheit, Freundschaften und Freizeit für mich in Ordnung – oder geht Freundschaft und Hobby über alles? Oder bist du sowieso so übermotiviert, dass du die nächste Mammutaufgabe gar nicht abwarten kannst?
Und ja, ich weiß, dass jetzt immer noch die Frage kommt, wenn ich mich für Engagement plus extra Meile entscheide, wie kann ich dann wahlweise gesichert oder auch schnell die Karriereleiter hinauf fallen?
Ein Allgemeinrezept gibt es hierzu nicht, wenn du eher nach Verkaufszahlen gemessen wirst, gilt nicht, was ich gleich skizziere. Also prüfe Kontext und Arbeitsumfeld, bevor du mich in fünf Jahren frustriert anrufst und mich beschimpfen willst, weil es nichts gebracht hat.
Wenn du nun in einem typischen Großkonzern, der die Fachkarriere mittlerweile abgeschafft hat, „schnelle“ Resultate in Bezug auf Bekanntheit und Beförderung erzielen willst, bleiben dir zwei Möglichkeiten: mithilfe von Fachzeitschriften, Interviews, Reden und Fachartikel auf dich und deine Person und dein Wissen trommeln. Oder klassisch über Projektmanagement groß werden. Ideal, wenn man im Projektmanagement richtig auf dich aufmerksam werden will, machst du nicht nur schicke Zeitstrahlen und pünktliche Artefakte-Übergabe, sondern übernimmst auch Personalverantwortung und baldig folgender Budgetverantwortung und steigst somit auch in Personalführung und Personalverantwortung auf.
Ja, wie – das soll DAS Geheimrezept sein? „Schönen Dank auch!“, ich kann euch förmlich in diese Zeilen und den Podcast hineinhören! Aber geht noch mal in euch und prüft mal ganz nüchtern-kritisch, wer bei euch in der Firma und warum aufgestiegen ist. Der klassische MBA-Macher ist es eher nicht. Und, Verkauf hatte ich ausgeschlossen, was war es dann? Wenn nicht über Projektmanagement schnell bis in die höchsten Sphären des Hauses sich einen Namen zu machen? Und jetzt sagt mir bloß nicht, dass man bei euch in der Firma keine Projekte umsetzen würde…!
Jetzt kommt immer der Einwand, dass es in der Firma nicht nur um Projektmanagement geht, sondern auch Fachlaufbahnen möglich sind. Das freut mich immer zu hören, die banale Antwort darauf ist, dann werde doch Fachmann! Das ist das Projektmanagement des Wissens!
Und eine Frage, die auch immer kommt, ist die: Muss ich denn, um engagiert zu wirken, meiner Führungskraft immer nach dem Mund reden?
Pauschal gesagt, nein. Aber da da draußen leider auch schlechte Vorgesetzte oder eben Quoten über Führungskräftedasein entscheiden, ist es leider eher ein vielleicht. Andererseits gebe ich die Frage gerne zurück, mit dem Gedanken: ist es wirklich notwendig, immer, aber bitte nicht schleimheilig, der Meinung des Chefs sein zu müssen?
Und jetzt nicht verwechseln, dass man in bestimmten Bereichen relativ schnell bisherige Aussprüche aufgibt und sich bald unisono so anhört, als hätte man nie was anderes gemacht. Das ist hier nicht gemeint, dieses Verhalten ist ein Zusammenwachsen ins Team und somit klares Engagement.
Wer ein wenig wortgewandt, gepaart mit weißer Rhetorik, also Schlagfertigkeit ist, und einen Chef hat, der in seinen Leuten nicht nur Kofferträger sieht, dem stellt sich die Frage erst gar nicht. Und ihr kennt meine Meinung zu schlechten oder quotenverdammten Pfuschern auf der Schwelle zur höchsten Inkompetenz: NICHTS WIE WEG!
Also, wie viel Engagement darf es denn nun sein, die von dir erwartet werden darf? Ganz klar, der Grund, wegen des du eingestellt wurdest, ist die 100-Prozent-Marke. Dein Chef erwartet, dass du nach Einarbeitung selbstständig qualitativ hochwertige Arbeit leistest, ohne dass ständig jemand dir über die Schulter sehen muss. Engagement kann hier die Übernahme einer Sonderaufgabe sein, im wöchentlich wechselnden Turnus das Protokoll für das Teammeeting schreiben oder auch mal ne Stunde länger bleiben, ohne dass es explizit als Erwartung kommuniziert wird, wenn es brennt. Auch eine Begeisterung für Schulungen ist ein gutes Zeichen an deine Führungskraft. Daraus sollte sich eine Eigendynamik entwickeln: Schulung bringt ein Mehr an Wissen, dass dich im Job weiterbringt, damit du mehr Verantwortung und höherwertige Aufgaben übernehmen kannst, was dir eine Beförderung, Lob vom Chef und mehr Gehalt bringt. Und dann kommt die nächste Schulung, und so weiter, und so weiter, und so weiter.
Und wenn dein Engagement nun mal, obwohl du deinen Chef respektiert und du ein Fan der Firma bist, nun aber nicht über deine Schreibtischkante hinaus geht und auch Schulungen für dich nicht so das wichtigste sind? Dann hast du hoffentlich eine Firma mit einer Kultur, die auch diese Einstellung und dich als Mitarbeiter respektiert und deine Wichtigkeit erkennt. Dann wird dein Engagement zu guter und fristgerechter Arbeit ebenso wertgeschätzt, auch ohne Streben nach mehr.
Somit ist die Frage nach dem Engagement gar nicht so einfach oder eben ganz einfach zu beantworten, je nachdem, mit welcher Einstellung du an das Thema rangehst. Ich hoffe nur, dass du das passende Unternehmen für dich und deine Ziele im Leben gefunden hast und dein Chef eine gute Führungskraft ist! Dann kann es kaum noch besser werden…!
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